پروژه - مقاله - پایان نامه - تحقیق
فایل های بروزپروژه - مقاله - پایان نامه - تحقیق
فایل های بروزبررسی رابطه توانمندسازی با عملکرد کارکنان زندانها
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 2824 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 126 |
از عوامل مهم بقا و حیات سازمانها، کیفیت و توانمندی نیروی انسانی است که اهمَیت آن به مراتب فراتر از فناوریهای جدید، منابع مالی و مادی است. در این راستا نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می‌باشد. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را بوجود می‌آورد و سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروههای مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می‌کنند (عبدالهی: 1385، ص149). هدف پژوهشگر در این تحقیق بررسی رابطه توانمندسازی منابع انسانی و عملکرد آنها در زندانهاست. برای انجام این کار از جامعه آماری 143 نفری تعداد 104نفر نمونه بر اساس جدول مورگان از کارکنان زندانهای استان خراسان شمالی برای تایید یا رد فرضیه‌‌‌های تحقیق و مؤلفه‌‌‌های تأثیر آموزش شغلی، تفویض اختیار، انگیزه‌های فردی، غنی‌سازی شغل، سبک مدیریت و توانمندی بر عملکرد مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردیده که از روایی محتوا و پایایی مناسب برخوردار می‌باشد. روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی بوده که از طریق آن و تجزیه تحلیل داده‌ها آموزش شغلی، انگیزه‌های فردی، توانمندی، تفویض اختیار، غنی‌سازی شغل، سبک مدیریت مورد تایید قرار گرفت. یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که متغیر سبک مدیریت مشارکتی با ضریب 832/0 موثرترین عامل برافزایش عملکرد کارکنان می‌باشد. به عبارت دیگر هر سازمانی که بتواند از نظر و تخصص کارکنان خود در تصمیم‌‌گیری استفاده نماید، سریعتر و با اطمینان خاطر بیشتر به اهداف سازمانی خود می‌رسد.
کلید واژه:
توانمندی، عملکرد، زندان، اثر بخشی، کارکنان
فهرست مطالب
چکیده تحقیق1
فصل اول: کلیات تحقیق مقدمه3
بیان مسأله4
1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش5
1-3 اهداف تحقیق7
1-3-1 هدف کلی7
1-3-2 اهداف جزئی7
1-4 فرضیات تحقیق7
1-5 متغیرهای پژوهش7
1-6 قلمرو پژوهش8
1-7 تعریف اصطلاحات و مفاهیم8
1-7-1آموزش8
1 -7-2 تفویض اختیار9
1 -7-3 غنی‌سازی شغلی9
1-7-4 نگرشها9
1-7-5 ایجاد انگیزه10
1-8 عملکرد10
فصل دوم- ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1 منابع انسانی13
2-1-1اهمیت منابع انسانی13
2-1-2- ابعاد توسعه منابع انسانی15
2-2 توانمندسازی17
2-2-1 تاریخچه و تعریف توانمندسازی18
2-2-2 اهمیت و نقش توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان‌های امروزه19
2-2-3 مدل‌‌‌های توانمندسازی21
2-2-4 توانمندسازی به عنوان رویکردی شناختی25
2 -2-5 عوامل موثر بر توانمندسازی26
2-2-6 رهنمودهایی برای اجرای توانمندسازی32
2-2-7اصول توانمندسازی37
2 -2-8 آموزش توانمندسازی38
2-2-8- 1 انواع آموزش42
2-8-۲- 2 اهداف آموزش43
2-2-8-3 ساختار آموزش در توانمندسازی44
2 -2-9 مولفه‌های نگرشها45
2-2-9-1 ویژگیهای منبع تغییر دهنده نگرش45
2-2-9-2 انواع نگرش46
2-2-9-3 نگرش اقتضایی46
2-2-9-4 اتخاذ نگرش مثبت47
2-2-9-5- ارتباط نگرش/رفتار47
2-2-10 رهبری و توانمندسازی48
2-3 عملکرد54
2-3-1 تعریف ارزیابی عملکرد55
2 -3-2 عوامل موثر بر ارزیابی عملکرد57
2 -3-3 پاداش مبتنی به عملکرد57
2-4 پیشینه تحقیق60
2-4-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور60
مفاهیم نظری تحقیق65
فصل سوم: روش شناسی
3-1 روش تحقیق67
3-2 جامعه آماری67
3-3 حجم نمونه و رو ش آمارگیری68
3-4 روش گردآوری داده ها68
3-5 ابزار پژوهش68
3-6 تکنیک‌های توصیف و تحلیل داده ها69
3-7 پایایی69
1- سازه آموزش شغلی69
2- سازه غنی سازی شغل70
3- سازه تفویض اختیار71
4- سازه انگیزه‌های فردی72
5- سازه سبک مدیریت مشارکتی73
6- سازه نگرش شغلی74
3-8 روایی76
3-9 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 76
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل
مقدمه78
4-1 تحلیل تک متغیره78
4-1-1 آموزش شغلی78
4-1-2 غنی سازی شغل80
4-1-3 تفویض اختیار82
4-1-4 انگیزه‌های فردی84
4-1-5 سبک مدیریت مشارکتی86
4-1-6 نگرش شغلی88
4-1-7 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت90
4-1-8 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سن90
4-1-9 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سطح تحصیلات91
4-2 تحلیل دو متغیره92
4-2-1 آزمون فرضیات تحقیق92
4-2-1-1 آموزش شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد92
4-2-1-2 تفویض اختیار با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد93
4-2-1-3 غنی سازی شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد93
4-2-1-4 انگیزه های فردی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد94
4-2-1-5 سبک مدیریت مشارکتی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد94
4-2-1-6 نگرش شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد95
فصل پنجم: نتیجه گیری
مقدمه97
5-1 نتایج براساس یافته‌های تحقیق97
5-1-1 توصیف متغیرها97
5-1-2 تحلیل فرضیات98
5-1-2-1 فرضیه اول98
5-1-2-2 فرضیه دوم99
5-1-2-3 فرضیه سوم99
5-1-2-4 فرضیه چهارم99
5-1-2-5 فرضیه پنجم100
5-1-2-6 فرضیه ششم100
5-2 نتیجه‌‌گیری کلی100
5-3 محدودیتهای تحقیق101
5-3 -1 محدودیت تحقیق101
5-3 -2 محدودیت محقق101
5-4 پیشنهادات براساس یافته‌های تحقیق101
5-4-1 پیشنهاد در خصوص توانمند سازی101
5-4 -2 پیشنهاد جهت تحقق افزایش عملکرد کارکنان102
5-4 -3 پیشنهادات برای سایر پژوهشگران102
پرسشنامه103
منابع و ماخذ104
فهرست جداول
جدول 1-2 مدل توانمندی اسپرتیز22
جدول 2-2«فرایند تغییر در تواناسازی- مأخذ: کتاب تواناسازی کارکنان «اسکات. ژاف26
جدول 3-2 عبدالهی: 1385، ص 1327
جدول 1-3 آلفای کرونباخ سازه آموزش شغلی69
جدول 2-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات سازه آموزش شغلی 70
جدول 3-3 آلفای کرونباخ سازه غنی سازی شغل70
جدول 4-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات سازه غنی سازی شغل 71
جدول 5-3 آلفای کرونباخ تفویض اختیار 71
جدول 6-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات تفویض اختیار72
جدول 7-3 آلفای کرونباخ سازه انگیزه‌های فردی 72
جدول 8-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات سازه انگیزه‌های فردی73
جدول 9-3 آلفای کرونباخ سازه سبک مدیریت مشارکتی 73
جدول 10-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات سازه سبک مدیریت مشارکتی74
جدول 11-3 آلفای کرونباخ سازه نگرش شغلی74
جدول 12-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات سازه نگرش شغلی 75
جدول13-3 محاسبه آلفای کرونباخ برای متغیرهای سازه ای 75
جدول1-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های آموزش شغلی 78
جدول 2-4 جدول آماره‌های توصیفی متغیر آموزش شغلی79
جدول3-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های غنی سازی شغل 80
جدول 4-4 جدول آماره‌های توصیفی متغیر غنی سازی شغلی80
جدول5-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های تفویض اختیار82
جدول 6-4 جدول آماره‌های توصیفی تفویض اختیار 82
جدول 7-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های انگیزه‌های فردی84
جدول 8-4 جدول آماره‌های توصیفی انگیزه‌های فردی84
جدول 9-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های سبک مدیریت مشارکتی86
جدول 10-4 جدول آماره‌های توصیفی سبک مدیریت مشارکتی 86
جدول 11-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های نگرش شغلی 88
جدول 12-4 جدول آماره‌های توصیفی نگرش شغلی89
جدول 13-4 جدول شاخص مرکز متغیر جنسیت90
جدول 14-4 جدول توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع جنسیت 90
جدول 15-4 خلاصه آماری سن90
جدول 16-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن91
جدول 17-4 جدول شاخص مرکزی متغیر تحصیلات 91
جدول 18- 4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب مقطع تحصیلی92
جدول 19-4 آماره کی دو فرضیه اول92
جدول 20-4 آماره کی دو فرضیه دوم93
جدول 21-4 آماره کی دو فرضیه سوم93
جدول 22-4 آماره کی دو فرضیه چهارم94
جدول 23-4 آماره کی دو فرضیه پنجم94
جدول 23-4 آماره کی دو فرضیه ششم95
فهرست نمودارها
نمودار 1-1 انواع سبکهای رهبری50
نمودار 2-1 مفاهیم نظری تحقیق65
نمودار1-479
نمودار2-481
نمودار3-483
نمودار 4-485
نمودار5-487
نمودار 6-489
مقاله درمورد پیشنهاد روشی برای بودجه‌ریزی عملیاتی
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 110 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 50 |
*مقاله درمورد پیشنهاد روشی برای بودجه‌ریزی عملیاتی*
باسمه تعالی
1- مقدمه
بودجه‌ریزی عملیاتی عوامل "صرفه‌جویی" و "اثربخشی" را به ابعاد سنتی بودجه‌ریزی اضافه می‌کند. نظام بودجه‌ریزی عملیاتی بین "کارآیی" و "اثربخشی" تمایر قائل می‌شود. در"کارآیی" استفاده مفید از منابع مورد نظر است، در حالیکه "اثربخشی" با عملکرد مرتبط است. در بودجه‌ریزی عملیاتی طبقه‌بندی عملیات به‌نحوی است که هدفها شفافتر بیان می‌شوند، ارزیابی بودجه سهل‌تر بوده و در روش هزینه‌بندی آن ارتباط بین داده و ستانده مورد توجه قرار می‌گیرد.
مهمترین هدف بودجه‌ریزی عملیاتی اصلاح مدیریت بخش عمومی و افزایش اثربخشی مخارج این بخش است. ویژگیهای اساسی این اصلاح عبارتند از:
- ارزیابی پاسخگویی مسئولین دستگاههای اجرایی براساس معیار دستاوردهای فعالیتهای آنان، دامنه تاثیرگذاری آنها جهت نیل به دستاوردها و بودجه و امکاناتی که برای تحقق دستاوردها به مصرف رسیده است.
- ارزیابی پاسخگویی مدیران دستگاههای اجرایی به مسئولین ذیربط براساس محصولاتی که باید تولیدکنند و بودجه و سایر امکاناتی که برای تولید این محصولات بکار می‌گیرند.
- تضمین و تحکیم پاسخگویی از طریق مبادله موافقتنامه بین مدیران و مسئولین دستگاههای اجرایی و بین مسئولین دستگاههای اجرایی و سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور (به نمایندگی از طرف دولت).
- استقرار نظام بودجه‌ریزی ستانده محور
- دادن اختیارات لازم به مدیران در انتخاب نهاده‌های لازم برای تولید محصولات مورد نظر
- ارزیابی مستمر عملکرد مدیران و مبنا قراردادن نتایج عملکرد به عنوان یکی از معیارهای تخصیص اعتبارات.
برای اجرای نظام فوق اقدامات اساسی زیر باید انجام گیرد:
1- برنامه‌های عملیاتی دستگاههای اجرایی جهت تحقق اهداف بخش ذیربط بازبینی، اصلاح و نهایی شود.
2- در چارچوب وظایف مصوب دستگاههای اجرایی، فعالیتهای کمیت‌پذیر ذیل هر یک از برنامه‌های نهایی شده تعیین گردد.
3- هزینه تمام شده هر یک از فعالیتها برای دستیابی به هدف تعیین شده محاسبه گردد.
4- یک نظام نظارتی و گزارشگیری مستمر تمامی مراحل کار استقرار یابد.
انجام اقدامات فوق مستلزم استقرار یک نظام هزینهیابی محصول در دستگاههای اجرایی با ویژگیهای یاد شده می‌باشد.
2- اصول و مفاهیم هزینهیابی محصول
در این بخش اصول و مفاهیم هزینهیابی، هدف و منافع حاصل از هزینهیابی محصول، هزینهیابی فعالیتها، اقسام هزینهیابی و سیاستهای حسابداری هزینهیابی مورد بررسی قرار می‌گیرد.
2-1- هزینهیابی محصول چیست؟
محصول، کالا یا خدمات نهایی است که منعکس کننده خواست دولت، به عنوان خریدار، از دستگاههای اجرایی برای ارائه آن به متقاضیان است. دراین خصوص می‌توان به مثالهایی مانند ارایه خدمات ثبتی، آموزشی، بهداشتی و یا تولید برخی محصولات کشاورزی یا صنعتی اشاره کرد.
هزینهیابی محصول فرآیندی است که به وسیله آن هزینه نهاده‌ها (مانند حقوق و دستمزد) به محصولات تعلق می‌گیرد. در این فرآیند هزینه‌های کل هر دستگاه اجرایی برای تولید محصولات آن به نحوی اختصاص می‌یابد که پاسخگوی هزینه واقعی ارایه یا تولید هر محصول باشد.
به طور مثال اگر یک دستگاه اجرایی خدمات متنوعی ارائه دهد یا کالاهای متنوعی تولید کند ممکن است بخواهد کل هزینه تولید هر واحد خدمات یا محصول را برآورد نماید. این اطلاع به دستگاه اجرایی کمک می‌کند که اولاً بهای ارائه هر واحد از محصول را تعیین کند و همچنین نسبت به حدود پرداختهای پرسنلی یا اداری تصمیم مناسب را اتخاذ نماید.
هزینهیابی در دو مرحله انجام می‌گیرد:
مرحله اول: جمع‌آوری اطلاعات هزینه‌ای
مرحله دوم: استفاده از اطلاعات جمع‌آوری شده در هزینهیابی فعالیتهای مربوط به تولید محصولات
2-2- هدف و منافع حاصل از هزینهیابی محصول
در فرآیند نظام پیشنهادی دستگاههای اجرایی در چارچوب قرارداد یا موافقتنامه‌ای با دولت خدماتی را ارایه یا کالایی را تولید می‌کنند. در هزینهیابی محصولات موضوع قرارداد، دستگاه اجرایی باید هزینه هر یک از محصولات تولیدی مورد توافق را تعیین نماید. برای تمامی محصولات مزبور اطلاعات زیر باید ارائه گردد:
- عنوان هر یک از فعالیتهایی که منجر به تولید کالا یا خدمات می‌گردد.
- شرح عملیات هر یک از فعالیتها
- اهداف کمی فعالیتها و شاخص قابل اندازه‌گیری کمیت و کیفیت کالا یا خدمت
- هزینه تمام شده هر قلم از کالا یا خدمت محصول فعالیتها
در فرآیند هزینهیابی محصول باید هزینه تولید هر قلم از محصول بطور آشکار مشخص شود، به‌طوریکه برای دولت و مسئولین ارزش افزوده کالا یا خدمت مزبور مشخص باشد. بنابراین، یک نظام کارآمد هزینهیابی فقط شامل مجموعه‌ای از هزینه‌های بالاسری محصولات نیست. نظام مطلوب فرآیند ایجاد ارزش افزوده را به نحوی سامان می‌دهد که :
- مسئولین دستگاههای اجرایی با سهولت بیشتری بتوانند فعالیتهای مورد نظر برای تحقق اهداف خود را انتخاب کنند.
- روشهای بهبود عملکرد و کارآیی بهتر تشخیص داده شود.
- عملیات پیش‌بینی شده هر یک از فعالیتها امکان شبیه‌سازی و پیش‌بینی برای آینده را در قالب الگوهای مشخص فراهم سازد.
در نظام پیشنهادی سقف بودجه هر یک از دستگاههای اجرایی مانند گذشته توسط دولت تعیین می‌گردد، در تعیین این سقف باید عواملی چون ارزیابی هزینه تولید کالا و خدمات، قیمتهای بازار و افزایش کیفیت مورد توجه قرار گیرد. طبیعی است سقف پیشنهادی دولت برای بودجه دستگاه اجرایی با محاسباتی که توسط دستگاه اجرایی در چارچوب هزینهیابی فعالیتها انجام می‌گیرد ممکن است مطابقت نداشته باشد. بنابراین برای کمک به رسیدن به تفاهم، دستگاههای اجرایی باید ضمن هزینهیابی هر یک از فعالیتها، آنها را بر حسب اولویت طبقه‌بندی کنند به نحوی که در هر سطحی از بودجه فعالیتهای مشخصی قابل انجام باشد.
دانلود تعیین میزان اثر بخشی یک دوره فعالیت بدنی منتخب بر توانائیهای ادراکی – حرکتی دانش آموزان
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 130 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 108 |
حرکت مهمترین نشانه حیات انسان است . هر جا زندگی وجود دارد ، حرکت نیز وجود دارد . زندگی بدون آن قابل تصور نیست. حرکت در حیات انسان ، بیش از تولد آغاز و تا پایان حیات او ادامه دارد.
انسان در نخستین سالهای حیات خود ، تنها از طریق پدیده حرکت است که می تواند خود آشنا گردد و با آن ارتباط برقرار کند. چنین ارتباطی به انسان این فرصت را می دهد که در تعامل با پدیده های محیطی از آنها ،تجربیات معنی داری کسب کند . بنابراین حرکت شرایطی را برای کودک فراهم می سازد که بر اساس آن می تواند به اکتشاف دنیای پیرامون خود بپردازد. از طرفی کودک از ابتدای ورود به دنیای ناشناخته پیوسته در این تلاش است که به کمک حرکت و تربیت به زندگی خوب و سالم و پرطراوت دست یابد و برای دستیابی به نشاط و تندرستی ،باید از ورزش و بهداشت مدد جوید . برای رسیدن به چنین هدفی لازم است معلمان آگاه تربیت بدنی با مطالعات گسترده به آموزش صحیح تربیت به کودکان و نوجوانان همت گمارند
فهرست مطالب
مقدمه ۷
بیان مسأله ۱۰
اهمیت و ضرورت تحقیق ۱۲
اهداف تحقیق ۱۴
اهداف جزئی ۱۴
فرضیه های تحقیق ۱۵
محدودیت های تحقیق ۱۶
محدودیتهای خارج از کنترل محقق ۱۶
تعریف عملیاتی واژه ها ۱۶
تعریف حرکت ۲۰
طبقه بندی حرکت ۲۱
مبانی نظری ادراک ۲۴
تعریف ادراک ۲۴
انواع ادراک ۲۵
توانائیهای حرکتی و اهمیت آن ۲۶
توانائیهای جسمانی ۲۷
تواناییهای ادراکی ۲۸
تواناییهای ادارکی – حرکتی ۳۰
نظریه های رشد حرکتی ۳۴
۱- نظریه دید حرکتی گتمن ۳۴
۲-نظریه حرکت آفرینی بارش ۳۵
۳- نظریه سازماندهی مجدد نظام عصبی ۳۶
۴- نظریه حرکتی – ادراکی کفارت ۳۷
آزمونهای حرکتی ۳۹
۱-۱- آزمون اندازه گیری ادراکی – حرکتی کفارت ۳۹
۲- آزمون توانائیهای حرکتی لینلکلن – اوزرتسکی ۴۱
۳- آزمون توانائیهای حرکتی برونینکز – اوزرتسکی ۴۵
کاربردهای کلی حرکتی ۴۸
ابزار جمع آوری اطلاعات ۴۸
۱- آزمون ماتریس های پیشرونده ریون ۴۸
۱-۱- ماتریسهای پیشرونده ریون فرم رنگی کودکان ۴۹
تصریح دستورالعمل ۵۱
۲- اجرای آزمون رشد حرکتی لینیکلن – اوزرتسکی ۵۲
الف- وسایل و تجهیزات لازم : ۵۲
مروری بر تحقیقات انجام شده ۵۶
الف) تحقیقات داخلی ۵۷
ب) تحقیقات خارجی ۶۱
نتیجه گیری ۶۶
روش تحقیق ۶۹
جامعه آماری ۶۹
نمونه آماری ۷۰
متغیرهای تحقیق ۷۱
ابزار تحقیق ۷۲
روش آماری ۷۲
آزمون فرض های تحقیق ۷۴
تعادل پویا ۷۴
فرض اول ۷۴
تعادل ایستا ۷۷
فرض دوم ۷۷
هماهنگی ۸۰
فرض سوم ۸۰
دقت ۸۳
فرض چهارم ۸۳
سرعت حرکت ۸۶
فرض پنجم ۸۶
قدرت ۸۹
فرض ششم ۸۹
توانائیهای ادراکی – حرکتی ۹۱
فرض هفتم ۹۱
خلاصه پژوهش ۹۵
نتایج ۹۶
بحث و بررسی نتایج تحقیق ۹۷
تعادل پویا ۹۷
تعادل ایستا ۹۸
هماهنگی ۹۸
سرعت حرکت ۹۹
قدرت ۹۹
دقت ۱۰۰
توانائیهای ادراکی – حرکتی ۱۰۰
پیشنهادات ۱۰۱
پیشنهادات تربیتی آموزشی ۱۰۱
پیشنهادهای پژوهشی ۱۰۲
منابع ۱۰۳
دانلود اثر بخشی آموزش مسئولانه والدینی بر تغییر سبک فرزند پروری زنان سرپرست خانوار
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 34 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
زنان سرپرست خانوار از جمله گروه های آسیب پذیر اجتماع هستند که گاه عواملی چون طلاق ، فوت ، اعتیاد همسر ، از کار افتادگی او ، رها شدن توسط مردان مهاجر ویا بی مبالات ، موجب آسیب پذیر تر شدن این طیف وسیع از جامعه می شود. بر اساس آمارهای رسمی کشور ، امروزه زنان ، سرپرستی 4/9 درصد خانوارهای ایرانی را به عهده دارند(غفاری ،1382:6). در آمد کمتر زنان سرپرست خانوار ، موجب فقر نسبی آنان نسبت به مردان سرپرست خانوار شده است ، به طوری که 29 درصد خانوارهای دهک اول اقتصادی را خانوارهای بی سرپرست یا زن سرپرست تشکیل می دهند(مدنی ،1381:11).
متأسفانه در جامعه کنونی ما ، زندگی زنان پس از ترک شوهر( به دلیل فوت، طلاق و...) غالباً با ابهامات و مخاطراتی روبروست؛ از جمله سرپرستی فرزندان به تنهایی و گاه به سختی، مشکلات اقتصادی،زندگی در تنهایی و همراه با افسردگی و ناامیدی ، هم چنین نگرش غلط جامعه نسبت به زنان مطلقه و بیوه در فقدان همسرانشان، آنان را در روابط اجتماعی وحضور در اجتماع با مشکلات عدیده ای روبه رو می کند.
فهرست مطالب
مقدمه
دیدگاه های نظری مرتبط با زنان سرپرست خانوار
ضرورت آموزش والدین
فرضیه تحقیق
روش پژوهش
جامعه ، نمونه و روش نمونه گیری
ابزار پژوهش
شرح مختصر جلسات
شیوه‌های آماری تجزیه و تحلیل اطلاعات
شیوه اجرای پژوهش
یافته های پژوهش
یافته های استنباطی پژوهش
توضیح مفصل شیوه اجرا
منابع
سازه ها و راه های ارتقای اثر بخشی نیروی کار
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 452 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
بررسی سازه ها و راه های ارتقای اثر بخشی نیروی کار
چکیده :
امروزه بررسی راهبردی سازه ها و ساز وکارهای اثر بخشی از موارد مسلم تحول آفرینی و استقرار نظام بهبود فرایندهای کار قلمداد می شود عامل انسانی از دو زاویه متعارض یکی خلاقیت ، جمود ، و دیگری کار آفرینی – انهدام بازده سازمانها ، نقش زیر بنایی در موفقیت واثر بخشی سازمان و مدیریت دارد .
مقاله حاضر درصدد شناسایی بافت درونی ، تعبیه اسکلت پیکره اثر بخشی و ارائه راهکارهای هدایت مولفه های بهبود اثر بخشی سازمانی است .
مقدمه :
امروز سازمانها به حدی گسترده و پیچیده شده اند که بدون علم سازمان و مدیریت و بهره گیری از توانمندی ، فراست و مهارتهای سالها تجربه سازمانی نه می توان سازمان را به خوبی درک وتحلیل کرد ونه می توان آن را رهبری و مدیریت نمود . همان طور که بدون علم و ممارست درهر رشته تخصصی نمی توان از آن بهره برداری کرد علم مدیریت به لحاظ پیچیدگی ذهنی بودن ، وناهمگنی محیط واعضای سازمان بسیار
سخت تر از هر علمی است که محیط آن جنبه فیزیکی و واقعی دارد.
جامعه نمی تواند از این پس شاهد وارد آوردن ضرر از طرف افرادی باشد که بدون آگاهی از علم مدیریت صرفا به لحاظ پیروی از حلقه مراعات ( روابط ) و شیرینی منصبهای مدیریت وبا مستقر نشدن در حرفه مرتبط با رشته تحصیلی و تخصصی خود مشاغل حساس مدیریت سازمانها را اشغال کنند اینان تلاش می کنند صرفا با بهره گیری از سطوح اخلاقی و ارزشهای اجتماعی این عصر بدون کوچکترین آگاهی از نظریه و قوانین تحلیلی رشته ای و علم بسیار حساس و پیچیده مدیریت ، اداره امور سازمانها را بر عهده گیرند .
همه افراد دلسوز در این جامعه بارها شاهد حلقه شوم و دور باطل افکار مدیران و محو شدن برنامه ها وعملیات سازمانها بوده اند ، آثار سوء این نوع تصمیم گیریها موجب معدوم کردن کیفیت و انگیزشهای کاری منابع انسانی سازمانها می شود که گهگاه می بینیم فردی در منصب مدیریت می نشیند که ازعلم و جوهره ظریف مدیریت واداره سازمان و نحوه دستیابی به اثر بخشی سازمانی بهره چندانی ندارد .
موفقیت و اثر بخشی
اثر بخشی که بعد کیفی بهره وری است درارتباط بسیار نزدیک با کیفیت و توان کاری
نیروی انسانی است این شاخص نشانگر نسبت : 1- هدفهای واقعی به هدفهای پیش بینی شده و 2- عملکرد واقعی به عملکرد مورد انتظار است وا زطریق بازده نیروی کار و سازمان اندازه گیری می شود اثر بخشی در واقع با هدفهای مدیر وسازمان مشخص می شود وهویت پیدا می کند عرصه شاخصهای سنجش اثر بخشی در چارچوب : 1- میزان دستیابی به هدفهای مورد انتظار 2) کیفیت کار 3) سرعت و دقت کار و 4) جوششهای درونی بهبود و خلاقیت قرار می گیرد البته در تعیین اثر بخشی باید میان اثر بخشی هدفهای فردی ، سازمانی ، و مدیریت تفاوت قائل شد از آنجا که یکی از خصیصه های تحقق تفکرات واراده مدیریت در سازمانها استفاده از مجاری قدرت است لازم است میان مجاری قدرت سازمانی مقام و مجاری قدرت شخصی در کسب موفقیت و اثر بخشی تمییز قائل شد ، هر چند که منظور از قدرت میزان توانایی تاثیر گذاری بر رفتار افراد است در صورتی که شخصیت سازمانی قادر باشد افراد سازمان را به انجام دادن کار معینی ترغیب کند ، آن شخصیت دارای قدرت سازمانی مقام است درحالی که قدرت شخصی از مجاری قدرت زیر دستان در انجام دادن فعال کار ، نشئت می گیرد بهترین وضعیت برای مدیریت سازمان ، جمع کردن این دو نوع مجاری قدرت در شخص مدیر است یعنی هم پذیرای او باشند دوستش بدارند ، به او احترام حرفه ای و شخصیتی بگذارند وهم از او پروا ، حیا و اطاعت پذیری بالایی داشته باشند وحتی بترسند در این میان بازده میزان کوشش وهدایت مدیریت مطرح می‌شود که بر آن اساس فرد می کوشد بر رفتار دیگری تاثیر بگذارد وبه آن جهت بدهد و آن را در قلمرو و ابستگی وارد کند . میزان موفقیت افراد در سازمان را با بازده ( قدرت تولیدی ) گروه تحت رهبری آنها اندازه گیری می کنند .
موفقیت با چگونگی گرایش ، رفتار ، و عملکرد فرد و گروه ارتباط دارد ، اما اثر بخشی نشانه وضع درونی و میزان آمادگی اولیه فرد و گروه برای انجام دادن کار است لذا ماهیت گرایشی و انگیزشی دارد مدیر بهره مند از قدرت سازمانی ، از شیوه های مستقیم نظارت استفاده می کند ودر مسیر دستیابی به موفقیت سازمانی گام بر می دارد اما اثر بخشی زمانی نمایان می شود که مدیر بر قدرت شخصی وبهره گیری از مجازی آن با اعمال نظارت کلی تر و جلوه های غیر مستقیم تاکید داشته باشد .
قدرت مقام در سازمان درچارچوب سلسله مراتب و تفکیک عمودی از بالا و پایین تفریض می شود در حالی که قدرت شخصی از پایین به بالا بر اثر پذیرش زیر دستان و درعرصه ترکیب وساز و کارهای دستیابی به هدفهای مشترک به وجود می آید مدیری که قدرت اعمال نفوذ (موقت ) بر رفتار دیگران دارد می تواند موفق اما ناموثر باشد در صورتی مدیری موفق واثر بخش شناخته می شد که صاحب مجاری اعمال نفوذ فکری ، حرفه ای ، وانگیزشی بر نیروی کار برای بالا بردن بهره وری سازمان باشد ( هالس 1994 هرسی و بلانچارد ، 1378 ) در نمودار شماره 1 نمایش هندسی تعامل قدرت شخصی ، اثر بخشی و نظارت در نمودار شماره 2 نمایش هندسی تعامل قدرت سازمانی موفقیت و نظارت ارائه شده است .
برای تعیین میزان موفقیت واثر بخشی ، نیاز به تعیین استاندارد های انجام کار و سنجش عملکرد مورد انتظار نیروی کار وجود دارد . حال این سوال مطرح می شود در تدوین استانداردها چه نوع معیارهای متعارفی ملاک است ؟ آیا این استانداردها باید به حدی بالا باشند که دست یافتن به آنها برای همگان ناممکن باشد و فقط افرادی بتوانند به آن دست یابند که توان بسیار بالایی داشته باشند ؟ آیا بهتر نیست این استانداردها نیز بر نیروی کار اثر مطبوع انگیزشی می گذارند و با معیارها و روشهای حسابداری – مثلا برنامه ریزی مالی و تنظیم گزارش عملکرد واحدهای سازمانی – سازگاری بالایی دارند مطابق این استانداردها انتظارات تا حد مناسب در سطح بالا قرار داده می شوند تانیروی کار برای حصول به آن تلاش کند این رو یک اهمال کاری ، ضایعات ،خرابی ، تاخیر و قفه وصدمات وارده به تجهیزات را درحد طبیعی ودر چارچوب حدود پذیرش استاندارد می پذیرد . از این رو ، افرادی که بتوانند آن موارد را به حد کمتر از سطح مورد نظر تقلیل دهند تشویق می شوند و پاداش می گیرند . تغییرات عملکردی نیز مطبوع نیست مدیران استانداردهای عملکرد را هدفهای قابل حصول سازمانی در نظر می گیرند در این رویکرد ، ارزیابی عملکرد در چارچوب بازخورد مقایسه نتایج واقعی با انتظارات بودجه ای صورت می گیرد استانداردهای رایج قابل حصول از این نظر مورد استناد زیاد هستند که 1- مخارج استاندارد چند منظوره را در نظر می گیرند مثلا مخارج یکسانی برای تاسیسات ، حفظ و نگهداری موجودی انبار ، عملیات بخشی برقرار می کنند 2) بر نیروی کار تاثیر انگیزشی مطبوع می گذارند زیرا استانداردهای منطقی عملکرد را برای آینده در نظر می گیرند و 3) در زمان استفاده از این استانداردها تفاوت منطقی بین استانداردها وبودجه بندی دیده نمی شود .