پروژه - مقاله - پایان نامه - تحقیق
فایل های بروزپروژه - مقاله - پایان نامه - تحقیق
فایل های بروزدانلود طرح توجیهی تولید سنگهای قیمتی و نیمه قیمتی
| دسته بندی | صنایع دستی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 177 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 26 |
تولید سنگهای قیمتی و نیمه قیمتی
قالب بندی : Word
قیمت : 3000
شرح مختصر : گردش نقدینگی سنگ های قیمتی و نیمه قیمتی در جهان سالانه بالغ بر 600 میلیارد دلار می باشد و در این میان بخش عمده ای از آن سهم اسرائیل است. اسرائیل علیرغم وسعت کم و نداشتن منابع سنگ های قیمتی با ارزش از نظر تجارت جهانی نقش عمده ای را ایفا می نماید و این امر صرفاً با فعالیت این کشور بر روی فرآوری سنگ های قیمتی و نیمه قیمتی محقق گشته است. فرآوری صحیح و به روش های مکانیزه و جدید بر روی اینگونه سنگ های باعث ارزش افزوده بسیاری می گردد و علاوه بر آن می تواند نقش اساسی در ایجاد اشتغال نیز ایفا نماید. نرخ سرمایه گذاری سرانه اشتغال در این بخش بسیار کمتر از بخش های دیگر صنعتی و حدود 20 تا 25 درصد آنها می باشد و از سوی دیگر در فضای برای ایجاد اشتغال 4 تا 5 متر مربع برای هر نفر می باشد.
فهرست :
مقدمه
تاریخچه سنگهای قیمتی در ایران
موضوع فعالیت طرح
سرمایه گذاری طرح
هزینه های سالیانه طرح
تسهیلات سرمایه ثابت
دانلود طرح تولید بوگیر های ضد باکتری معطر
| دسته بندی | تولیدی |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 167 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 33 |
فهرست مطالب
فصل اول ـ خلاصه گزارش طرح: شرکت پردیس هوا رایحه.. 3
1ـ 1ـ مقدمه: 3
2ـ 1ـ ظرفیت تولید سالانه: 1000 تن... 3
فصل سوم ـ بررسی فنی طرح: 6
1ـ3ـ بررسی روشها و تکنولوژیهای مناسب فرآیند تولید مورد نظر: 6
2ـ 3ـ انتخاب تکنولوژی مورد نظر و ذکر مزیت های آن: 6
3-3- بررسی نوع طراحی فرآیند تولید: 7
4-3- تشریح فرآیند منتخب و نمودار های مربوطه: 7
5-3- بررسی و تشریح روش کنترل کیفی در فرآیند تولید: 8
6-3- برنامه ریزی تولید و بالانس خط تولید: 8
6-3- بررسی ماشین آلات وتجهیزات مورد نیاز و مشخصات فنی... 9
7-3- جدول برآورد میزان مصرف مواد اولیه و بسته بندی مصرفی سالانه.. 10
8-3- برآورد متراژ ساختمان سازی طرح، مشخصات فنی و هزینه مربوطه: 11
9-3- برآورد متراژ زمین ، ابعاد و هزینه مربوطه: 12
10-3- پلان موقعیت زمین و ساختمان تولیدی و غیر تولیدی: 12
11-3- برآورد حجم عملیات و هزینه های اداری و محوطه سازی: 13
12-3- جدول برآورد نیروی انسان مورد نیاز،مشخصات وهزینه.. 14
13-3- محاسبه انرژی مصرفی سالانه، مشخصات و هزینه مربوطه: 15
14-3- برآورد میزان و هزینه تاسیسات فنی و هزینه مربوطه.. 17
15-3- برآورد نوع سیستم حمل و نقل داخلی و خارجی و هزینه مربوطه: 18
16-3- جدول محاسبه هزینه های تعمیرات و نگهداری سالانه: 18
فصل چهارم: بررسی مالی طرح.. 19
1ـ4ـ سرمایه ثابت: 19
2ـ4ـ برآورد سرمایه در گردش: 21
3ـ 4ـ برآورد سرمایه گذاری کل طرح و نحوه تخصیص مشارکت ب... 21
4ـ4ـ جدول برآورد هزینه استهلاک سالانه طرح: 22
5ـ4ـ جدول محاسبه هزینه های تولید سالانه.. 23
6-4- محاسبه قیمت تمام شده محصول.. 23
7-4- محاسبه قیمت فروش واحد کالا: 23
8-4- برآورد در آمد کل سالانه با ظرفیت اسمی طرح: 24
9ـ4ـ جدول تفکیک و محاسبه هزینه های ثابت و متغیر تولید سالانه: 24
10ـ 4ـ جدول محاسبه نقطه سر به سری و شاخصهای مرتبط: 25
11ـ4ـ سود و زیان ویژه : (سود ویژه). 25
12ـ4ـ ارزش افزوده ناخالص و نسبتهای آن: (ارقام هزار ریال). 26
13ـ4ـ نسبت افزوده ناخالص به فروش: 26
14ـ 4ـ نسبت افزوده ناخالص به سرمایه کل: 26
15ـ 4ـ ارزش افزوده خالص: 27
16ـ4ـ نسبت افزوده خالص به فروش: 27
17ـ4ـ نسبت افزوده خالص به سرمایه کل: 27
18ـ4ـ سرانه سرمایه ثابت (میلیون ریال) : 27
19-4- سرانه سرمایه کل: 27
20-4- نرخ بازده سرمایه گذاری: 27
21ـ4ـ دوره بازدهی سرمایه گذاری... 28
22-4- جدول نحوة تأمین مالی طرح: تخصیص سهم الشرکه متقاضی و بانک.... 29
فصل پنجم ـ بررسی و محاسبه صورتهای مالی... 30
1ـ5ـ جدول مبانی و مأخذ محاسبات: 30
دانلود طرح توجیهی پرورش مرغ گوشتی به ظرفیت 10000 قطعه
| دسته بندی | دام و طیور |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 35 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 18 |
طرح توجیهی پرورش مرغ گوشتی به ظرفیت 10000 قطعه
فهرست مطالب :
عملیات طرح
مقدمه
خلاصه طرح
توجیه فنی طرح
سرمایه گذاری طرح و منابع تامین آن
هزینه های جاری طرح
تولیدات طرح
سود آوری و نرخ بازده کل سرمایه گذاری
دانلود طرح توجیهی کار: طلا و جواهرسازی
| دسته بندی | کارآفرینی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 1915 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 13 |
طرح توجیهی کار مربوط به طلا و جواهر سازی.با فرمت ورد.
سازه ها و راه های ارتقای اثر بخشی نیروی کار
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 452 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
بررسی سازه ها و راه های ارتقای اثر بخشی نیروی کار
چکیده :
امروزه بررسی راهبردی سازه ها و ساز وکارهای اثر بخشی از موارد مسلم تحول آفرینی و استقرار نظام بهبود فرایندهای کار قلمداد می شود عامل انسانی از دو زاویه متعارض یکی خلاقیت ، جمود ، و دیگری کار آفرینی – انهدام بازده سازمانها ، نقش زیر بنایی در موفقیت واثر بخشی سازمان و مدیریت دارد .
مقاله حاضر درصدد شناسایی بافت درونی ، تعبیه اسکلت پیکره اثر بخشی و ارائه راهکارهای هدایت مولفه های بهبود اثر بخشی سازمانی است .
مقدمه :
امروز سازمانها به حدی گسترده و پیچیده شده اند که بدون علم سازمان و مدیریت و بهره گیری از توانمندی ، فراست و مهارتهای سالها تجربه سازمانی نه می توان سازمان را به خوبی درک وتحلیل کرد ونه می توان آن را رهبری و مدیریت نمود . همان طور که بدون علم و ممارست درهر رشته تخصصی نمی توان از آن بهره برداری کرد علم مدیریت به لحاظ پیچیدگی ذهنی بودن ، وناهمگنی محیط واعضای سازمان بسیار
سخت تر از هر علمی است که محیط آن جنبه فیزیکی و واقعی دارد.
جامعه نمی تواند از این پس شاهد وارد آوردن ضرر از طرف افرادی باشد که بدون آگاهی از علم مدیریت صرفا به لحاظ پیروی از حلقه مراعات ( روابط ) و شیرینی منصبهای مدیریت وبا مستقر نشدن در حرفه مرتبط با رشته تحصیلی و تخصصی خود مشاغل حساس مدیریت سازمانها را اشغال کنند اینان تلاش می کنند صرفا با بهره گیری از سطوح اخلاقی و ارزشهای اجتماعی این عصر بدون کوچکترین آگاهی از نظریه و قوانین تحلیلی رشته ای و علم بسیار حساس و پیچیده مدیریت ، اداره امور سازمانها را بر عهده گیرند .
همه افراد دلسوز در این جامعه بارها شاهد حلقه شوم و دور باطل افکار مدیران و محو شدن برنامه ها وعملیات سازمانها بوده اند ، آثار سوء این نوع تصمیم گیریها موجب معدوم کردن کیفیت و انگیزشهای کاری منابع انسانی سازمانها می شود که گهگاه می بینیم فردی در منصب مدیریت می نشیند که ازعلم و جوهره ظریف مدیریت واداره سازمان و نحوه دستیابی به اثر بخشی سازمانی بهره چندانی ندارد .
موفقیت و اثر بخشی
اثر بخشی که بعد کیفی بهره وری است درارتباط بسیار نزدیک با کیفیت و توان کاری
نیروی انسانی است این شاخص نشانگر نسبت : 1- هدفهای واقعی به هدفهای پیش بینی شده و 2- عملکرد واقعی به عملکرد مورد انتظار است وا زطریق بازده نیروی کار و سازمان اندازه گیری می شود اثر بخشی در واقع با هدفهای مدیر وسازمان مشخص می شود وهویت پیدا می کند عرصه شاخصهای سنجش اثر بخشی در چارچوب : 1- میزان دستیابی به هدفهای مورد انتظار 2) کیفیت کار 3) سرعت و دقت کار و 4) جوششهای درونی بهبود و خلاقیت قرار می گیرد البته در تعیین اثر بخشی باید میان اثر بخشی هدفهای فردی ، سازمانی ، و مدیریت تفاوت قائل شد از آنجا که یکی از خصیصه های تحقق تفکرات واراده مدیریت در سازمانها استفاده از مجاری قدرت است لازم است میان مجاری قدرت سازمانی مقام و مجاری قدرت شخصی در کسب موفقیت و اثر بخشی تمییز قائل شد ، هر چند که منظور از قدرت میزان توانایی تاثیر گذاری بر رفتار افراد است در صورتی که شخصیت سازمانی قادر باشد افراد سازمان را به انجام دادن کار معینی ترغیب کند ، آن شخصیت دارای قدرت سازمانی مقام است درحالی که قدرت شخصی از مجاری قدرت زیر دستان در انجام دادن فعال کار ، نشئت می گیرد بهترین وضعیت برای مدیریت سازمان ، جمع کردن این دو نوع مجاری قدرت در شخص مدیر است یعنی هم پذیرای او باشند دوستش بدارند ، به او احترام حرفه ای و شخصیتی بگذارند وهم از او پروا ، حیا و اطاعت پذیری بالایی داشته باشند وحتی بترسند در این میان بازده میزان کوشش وهدایت مدیریت مطرح می‌شود که بر آن اساس فرد می کوشد بر رفتار دیگری تاثیر بگذارد وبه آن جهت بدهد و آن را در قلمرو و ابستگی وارد کند . میزان موفقیت افراد در سازمان را با بازده ( قدرت تولیدی ) گروه تحت رهبری آنها اندازه گیری می کنند .
موفقیت با چگونگی گرایش ، رفتار ، و عملکرد فرد و گروه ارتباط دارد ، اما اثر بخشی نشانه وضع درونی و میزان آمادگی اولیه فرد و گروه برای انجام دادن کار است لذا ماهیت گرایشی و انگیزشی دارد مدیر بهره مند از قدرت سازمانی ، از شیوه های مستقیم نظارت استفاده می کند ودر مسیر دستیابی به موفقیت سازمانی گام بر می دارد اما اثر بخشی زمانی نمایان می شود که مدیر بر قدرت شخصی وبهره گیری از مجازی آن با اعمال نظارت کلی تر و جلوه های غیر مستقیم تاکید داشته باشد .
قدرت مقام در سازمان درچارچوب سلسله مراتب و تفکیک عمودی از بالا و پایین تفریض می شود در حالی که قدرت شخصی از پایین به بالا بر اثر پذیرش زیر دستان و درعرصه ترکیب وساز و کارهای دستیابی به هدفهای مشترک به وجود می آید مدیری که قدرت اعمال نفوذ (موقت ) بر رفتار دیگران دارد می تواند موفق اما ناموثر باشد در صورتی مدیری موفق واثر بخش شناخته می شد که صاحب مجاری اعمال نفوذ فکری ، حرفه ای ، وانگیزشی بر نیروی کار برای بالا بردن بهره وری سازمان باشد ( هالس 1994 هرسی و بلانچارد ، 1378 ) در نمودار شماره 1 نمایش هندسی تعامل قدرت شخصی ، اثر بخشی و نظارت در نمودار شماره 2 نمایش هندسی تعامل قدرت سازمانی موفقیت و نظارت ارائه شده است .
برای تعیین میزان موفقیت واثر بخشی ، نیاز به تعیین استاندارد های انجام کار و سنجش عملکرد مورد انتظار نیروی کار وجود دارد . حال این سوال مطرح می شود در تدوین استانداردها چه نوع معیارهای متعارفی ملاک است ؟ آیا این استانداردها باید به حدی بالا باشند که دست یافتن به آنها برای همگان ناممکن باشد و فقط افرادی بتوانند به آن دست یابند که توان بسیار بالایی داشته باشند ؟ آیا بهتر نیست این استانداردها نیز بر نیروی کار اثر مطبوع انگیزشی می گذارند و با معیارها و روشهای حسابداری – مثلا برنامه ریزی مالی و تنظیم گزارش عملکرد واحدهای سازمانی – سازگاری بالایی دارند مطابق این استانداردها انتظارات تا حد مناسب در سطح بالا قرار داده می شوند تانیروی کار برای حصول به آن تلاش کند این رو یک اهمال کاری ، ضایعات ،خرابی ، تاخیر و قفه وصدمات وارده به تجهیزات را درحد طبیعی ودر چارچوب حدود پذیرش استاندارد می پذیرد . از این رو ، افرادی که بتوانند آن موارد را به حد کمتر از سطح مورد نظر تقلیل دهند تشویق می شوند و پاداش می گیرند . تغییرات عملکردی نیز مطبوع نیست مدیران استانداردهای عملکرد را هدفهای قابل حصول سازمانی در نظر می گیرند در این رویکرد ، ارزیابی عملکرد در چارچوب بازخورد مقایسه نتایج واقعی با انتظارات بودجه ای صورت می گیرد استانداردهای رایج قابل حصول از این نظر مورد استناد زیاد هستند که 1- مخارج استاندارد چند منظوره را در نظر می گیرند مثلا مخارج یکسانی برای تاسیسات ، حفظ و نگهداری موجودی انبار ، عملیات بخشی برقرار می کنند 2) بر نیروی کار تاثیر انگیزشی مطبوع می گذارند زیرا استانداردهای منطقی عملکرد را برای آینده در نظر می گیرند و 3) در زمان استفاده از این استانداردها تفاوت منطقی بین استانداردها وبودجه بندی دیده نمی شود .